取り組み内容

・SPI試験を導入
→未来型の職員として、常に新しいことを創造する企画力とそれを実現する実行力を備える人材を求め、従来型+未来型の良い点を融合させた
→人材を分析できる手法であることから導入に至った

・評価項目の再検討
→個別に実施する試験については、評価項目を再検討した

アドバイザーとの検討

1. プロセスの改善
   本町が求める人材像を明確化し、採用担当者内で共有、 周知を行う。

2. 1次試験の選考基準

   「対人・協調」、「活動・課題遂行・企画」などの項目 を選考基準に加え、優先順位をつけることで選考基準の 適正化を図る。

   →個別試験(論文)

   公務員として最低限必要な国語力及び文書力を備えているかを見極める配点基準に変更する。

   →個別試験(面接)

   「服装・態度」「言語・表現」「理解・心情」など、主に面接時における受験者の印　　象に重点があったが、「志望動機・自己能力」など、より人間性に着眼した評価項目に追加する。

   →個別試験(集団討論)

   「話す力」「聞く力」に加え、リーダーシップやメンバーシップを見極め、「貢献性・協調性」を評価項目に追加する。

▼アドバイスした職員採用試験の結果

今後の展望

1. 採用人数から逆算した採用計画の立案

2. スカウト型採用へのトライ(特に専門職)

3. 若い力、参画型まちづくりをメインとした告知

   →SNS活用、若手インフルエンサーの活用

4. 奈良県内における専門学校や地元企業との採用連携

5. 各職種ごとの採用プロセスの抜本的な変更

6. 企画力を試す採用プロセスの実施

7. 採用チームの増強

   → 主担当を軸とし、もう1名若手アシスタントが必要・欲しい人材を採用する体制作り